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Zukunft der Arbeit – Das Ende klassischer Stellenprofile naht

von | Okt 6, 2022 | #Digitaletransformation, #Digitalisierung, #Digitalisierungleben, #Digitalisierungsstrategie

Seit über 100 Jahren schon gehören Stellenprofile zu den Grundfesten der Arbeitswelt. Sie weisen Menschen in einer Arbeitsorganisation weitgehend fix ihre Aufgaben und Plätze zu. Über sie werden neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesucht und mit den Profilen bauen sich Stück für Stück erst Abteilungen oder Teams und schließlich ganze Unternehmen auf. Die Profile entstanden mit dem Beginn des Industriezeitalters und haben auch noch das Computerzeitalter mitorganisiert. Bei der fortschreitenden Digitalisierung in die vernetzte Wirtschaft 4.0 und in neuen disruptiven Geschäftsmodellen werden klassische Stellenprofile jedoch immer mehr zum Auslaufmodell. Sie erfassen einfach zu wenig von dem, worauf es jetzt und in Zukunft ankommt.

Die wichtige Balance zwischen Dynamik und Stabilität

Welt und Wirtschaft wandeln sich immer schneller. Neben der dynamischen Entwicklung durch die Digitalisierung werden zu Beginn dieser 20er-Jahre zusätzlich verschiedene Krisen zu großen Herausforderungen für jedes einzelne Unternehmen. Darauf zu reagieren, erfordert hohe Agilität, Flexibilität und Kreativität. Es lässt sich kaum noch definieren, welche Aufgaben und Tätigkeiten als erforderliche Reaktion darauf in den nächsten Monaten oder Jahren gefragt oder notwendig sind. Deswegen brauchen Stellenprofile vollkommen neue Entwürfe. Dafür gibt es zwei Ansätze:

• ein Aufbrechen der Profile in elementare Bestandteile oder
• eine großzügige, fließende Erweiterung auf alle potenziell möglichen Aufgaben

Denn ohne irgendeine Form von Aufgabenbeschreibung im klassischen Sinne wird es auch zukünftig nicht gehen. So agil und flexibel am Ende auch gearbeitet wird: Jede Arbeitsorganisation benötigt ein stabiles Grundgerüst.

Fraktionalisierung von Arbeit, Aufgaben und Skills

Dieser Ansatz löst sich von konkreten Profilen und betrachtet Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Individuen mit einem jeweils einzigartigen Set von Hard und Soft Skills. Diese werden gemäß der Unternehmensphilosophie und -ausrichtung gesucht und dann für immer neue Aufgaben und Projekt zielgerichtet eingesetzt. Es entsteht eine offene Arbeitsorganisation, in der feste Positionen oder Abteilungen kaum noch eine Rolle spielen. Die Menschen erfahren hier maximale Dynamik in ihrem Arbeitsalltag. Zugleich werden sie aber vorwiegend wegen ihrer besonderen Hard Skills eingesetzt. Das kann Anreiz und Möglichkeiten limitieren, sich weiterzuentwickeln. Außerdem besteht die Gefahr, dass von den Einzelnen zu wenig über den Tellerrand auf das große Ganze geblickt wird. Unter beiden Aspekten führt der Ansatz der Fraktionalisierung dann schnell zu Stillstand und bremst das Unternehmen aus.

Erweiterung von Profilen

Hier werden Arbeitsplätze nicht mehr eng, sondern möglichst breit vor dem Hintergrund der verschiedensten Arbeitsszenarien beschrieben. Die Beschreibung nennt nur noch die wichtigsten Basics oder Ziele als Anforderungen und umreißt darüber hinaus grob die vielfältigen Möglichkeiten bei der Ausübung und Entwicklung einer Tätigkeit. Hier rücken dann die Soft Skills der Kandidatinnen und Kandidaten in den Mittelpunkt, die es ihnen ermöglichen, immer neue Rollen einzunehmen und wechselnde Aufgaben zu bewältigen. In dieser Variante steckt für ein Unternehmen viel mehr Potenzial. Denn die meisten Hard Skills verlieren im Zuge der Digitalisierung schnell an Halbwertzeit. Gefragt sind ständig neue Fertigkeiten und Wissen. Eine Weiterentwicklung gelingt nur mit den wesentlichen Soft Skills für diesen permanenten Prozess.

Diese Skills stehen zukünftig im Mittelpunkt eines Stellenprofils. Die klassische Stellenbeschreibung wird dabei mehr und mehr Geschichte. Es ist ein langsames Verblassen, denn jedes Unternehmen muss hier erst seine eigene Best Practice finden – dazu gehören auch angepasste Karriere- und Vergütungsmodelle oder eine grundsätzliche Neuorganisation der Arbeit im Unternehmen. Ein derart umfangreicher Wandel gelingt nicht von heute auf morgen, aber er schon heute auf die Agenda für die künftige Unternehmensausrichtung.

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