Chefsessel? Nein, danke! Die Generation Z hat wenig Lust auf Führungspositionen

Als ob ein Großteil der deutschen Wirtschaft nicht schon genug Herausforderungen zu meistern hätte, entsteht in vielen Unternehmen gerade langsam ein weiteres Problem: Immer weniger Nachwuchskräfte zieht es noch die Karriereleiter bis ganz nach oben hinauf. Nach dem Fachkräftemangel droht nun zusätzlich ein Führungskräftemangel.

Neue Generationen, andere Prioritäten

Es zeigt sich bereits bei den Millennials, der in den 80ern und frühen 90ern geborenen Generation Y. Karrierestreben bei den Jüngeren kennt klare Grenzen. Eine größere Civey-Umfrage bei 5000 Beschäftigten und Studierenden aus dem Jahr 2020 bestätigt die Aussage. Nur noch rund die Hälfte will sich in eine Führungsposition hocharbeiten.

Jüngere zwischen 18 und 29 fielen dabei noch mit etwas mehr Ehrgeiz auf, aber bei den Älteren mit einigen Jahren Berufserfahrung nimmt die Bereitschaft dann deutlich ab. Im Berufsalltag registrieren sie schnell, wie viel Engagement und damit Zeitaufwand auf höchster Ebene erforderlich ist. Hier arbeitet oft noch die Generation der Babyboomer. Lange Tage im Büro, E-Mails nach Feierabend oder am Wochenende stellen meist eine Normalität dar. Geregelte Arbeitszeiten oder eine Work-Life-Balance kennt diese Generation kaum. Vor allem hätte sie dafür eher selten Karriereoptionen eingeschränkt. Beim Nachwuchs der GenZ in Führungspositionen sieht das ganz anders aus. Sie durchschreiten ihr Berufsleben unter anderen Prämissen.

Was sich die GenY und GenZ in Führungspositionen wünscht

Zuerst sollte kein Missverständnis aufkommen: Jüngere Generationen scheuen sich nicht, intensiv oder lange zu arbeiten. Das zeigt sich zum Beispiel in der Gründerszene oder der allgemeinen Bereitschaft, hart für den Erfolg eines Start-ups zu arbeiten. Hier finden die jungen Menschen in der Regel aber auch einige ihrer wichtigsten Ansprüche erfüllt: flexible, mobile Arbeitsmöglichkeiten oder flache Hierarchien und die Überlassung von Kompetenzen auch unterhalb der Führungsebene.

In etablierten Unternehmen erleben sie dagegen noch vermehrt klassische Kulturen und Strukturen. In jene will der Nachwuchs nur begrenzt hineinwachsen. Er sieht einen Arbeitsplatz beziehungsweise die Tätigkeit für ein Unternehmen auch nicht als einzigen Inhalt des Arbeitslebens an. Es besteht eine hohe Wechselbereitschaft bei persönlich passenden Optionen. Von denen gibt es für gut qualifizierte, erfolgreiche junge Leute genug. Da stellt sich schnell die Frage: Welchen Sinn ergibt es noch, sich in einen Job bedingungslos einzubringen, um in ein paar Jahren vielleicht zur Führungskraft über diesen Arbeitsplatz aufzusteigen, wenn woanders Arbeit zu einem neuen, spannenden Thema wartet?

Lösungsansätze einem Führungskräftemangel vorzubeugen

Eine Neuausrichtung von Führungsrollen öffnet dazu einen ersten Weg. Sie führt weg von Chefposten, die für alles, jede und jeden verantwortlich sind. Sie fokussiert sich stattdessen mehr auf die Führung in einem bestimmten Themenbereich. Dafür lässt sich leichter Nachwuchs finden, der sich genau in diesem Bereich wohlfühlt. Dieser Ansatz geht einher mit einer Vergrößerung der Führungsebene. In dieser Vergrößerung liegt eine weitere Möglichkeit, Führungspositionen für die jüngeren Generationen wieder attraktiver zu machen.

Wenn zukünftig zwei sich die Aufgaben einer Position teilen, müssen beide nicht mehr ans Limit gehen und haben noch genug Zeit für Privates, die Familie oder Freunde. Diese Zeit wünschen sich die Generation Z oder die Millennials. Sie machen sie in der Mehrheit zur Grundvoraussetzung ihrer Karriereplanung. Wenn Unternehmen diese Zeit geben oder ermöglichen, dann erweitert sich das Karrierestreben der GenZ in Führungspositionen auch wieder häufiger.