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Sie können Ihr Unternehmen digitalisieren. Ebenso können Sie agile New-Work-Formen einführen. Doch beides wird Ihr Unternehmen nur wenig voranbringen, wenn Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter parallel nicht die notwendigen Future Skills entwickeln.

Welche neuen Kompetenzen werden notwendig?

McKinsey & Company hat in verschiedenen Diskussionspapieren insgesamt 21 wichtige neue oder erweiterte Kompetenzen herausgearbeitet, die zukünftig für jede und jeden wichtig werden. Diese lassen sich grob vier Kompetenzfeldern zuordnen:

• klassische Kompetenzen wie Problemlösungsfähigkeit oder Resilienz
• transformative Kompetenzen wie Innovationsorientierung als Antwort auf die großen Herausforderungen dieser Zeit
• digitale Schlüsselkompetenzen für den täglichen effizienten Umgang mit digitalen Technologien und Tools

Über diesen drei Feldern bildet das vierte die Spitze: technologische Kompetenz. Sie bleibt nicht nur auf die Anwendungsebene begrenzt, sondern beinhaltet zusätzlich das Potenzial mit digitalen Technologien neue Lösungen zu schaffen. Es ist das Feld der Spezialisten – doch durch Upskilling können viele zu solchen Experten werden.

Future Skills entwickeln

In der personellen Weiterentwicklung stehen seit Langem zwei Hürden, die für das neue Upskilling aus dem Weg geräumt oder zumindest verkleinert werden müssen. In großen Unternehmen fehlt dem Weiterbildungsangebot zu oft die individuelle Anpassung und in kleinen oder mittleren Unternehmen gibt es die Angebote oft gar nicht oder nur in zu kleinem Umfang.

Bei den KMU wird es aus Kostengründen kaum eine nachhaltige Verbesserung geben können. Hier sind die Mitarbeitenden zumeist selbst gefragt, eine Eigenmotivation für ein Upskilling zu entwickeln, um sich für Ihren Arbeitsplatz und den zukünftigen Karriereweg weiterzubilden. HR in größeren Unternehmen steht vor anderen Aufgaben: der Individualisierung der Weiterbildung und der Entwicklung zukunftsorientierter Arbeitsplatz- oder Rollenmodelle.

Die Modelle beschreiben die neuen Anforderungen an einzelnen Arbeitsplätzen und schaffen eine solide Kompetenzbedarfsplanung. Zugleich bilden sie die Vorlage, um intern wie extern passende Kräfte zu finden. Das eigene Personal kann dabei gezielt für den Kompetenzbedarf weiterentwickelt werden. Geeignete Kandidatinnen und Kandidaten identifizieren Unternehmen über eine Eignungsdiagnostik. Der schließt sich unmittelbar eine Lerndiagnostik zum Lerntyp oder den Lerneigenschaften an. Daraus entsteht letztlich ein individuelles Angebot mit zielgerichteten Lern- und Upskillingangeboten.

Hierbei empfehlen sich Kooperationen: mit EdTechs, Hochschulen oder anderen Unternehmen. Das steigert die Qualität der Angebote besonders für das technologische Kompetenzfeld, für das im eigenen Unternehmen und dem HR-Bereich oft die notwendige Expertise fehlt.

Selbstmanagement auf dem Weg zu Future Skills

Auch hier ist aber bei allen eine entscheidende Kompetenz gefragt: Selbstmanagement. Lernprozesse müssen oft neben der eigentlichen Arbeit erfolgen. Das erfordert einen hohen Organisationsgrad. Daneben wird eine hohe Selbstreflektion notwendig, die regelmäßig die eigene aktuelle Position hinterfragt, sinnvolle Weiterentwicklungsmöglichkeiten abwägt und alles zusammen in eine ausgewogene Work-Life-Balance bringt.

Sie und neue berufliche Perspektiven sorgen für eine hohe persönliche Motivation für ein Upskilling. Diese Motivation ist unbedingt erforderlich, denn der Erwerb von Future Skills stellt einen kontinuierlichen, angesichts der Materie oft schwierigen Entwicklungsprozess dar. Ihn mitzumachen und zu gestalten, ist für den künftigen Karriereweg unverzichtbar. Denn was heute noch als Future Skills gilt, wird mehr und mehr zu den Basics in der Arbeitswelt von morgen.

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